Yıllık ücretli izin, İş Kanunu kapsamında çalışan her personelin kazandığı bir haktır. Buna karşılık hakedişin ne zaman başladığı, kaç gün olduğu ve hangi günlerin izinden sayılacağı konusunda hem çalışan hem işveren tarafında sık sık tereddüt yaşanır. Bu yazıda yıllık izin hakedişinin hesaplanma biçimi, kıdeme göre değişen gün sayıları ve uygulamada dikkat edilmesi gereken noktalar ele alınmaktadır.

Hakedişin Başlangıcı

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, işyerinde en az bir yıl çalışılmış olması gerekir. Bu bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınır, yani deneme süresi ayrı tutulmaz.

Hakediş tarihi, işe giriş tarihinin yıldönümüdür. Takvim yılı esas alınmaz. Mart ayında işe başlayan bir personel, izin hakkını her yılın mart ayında kazanır. Bu ayrım, izin planlaması yapan kurumlarda en sık karıştırılan noktalardan biridir.

Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek değerlendirilir. Personel şirket içinde başka bir lokasyona geçtiğinde kıdemi sıfırlanmaz.

Kıdeme Göre İzin Gün Sayıları

İş Kanunu, izin süresini çalışma süresine göre üç kademede tanımlar.

Bir yıldan beş yıla kadar kıdemi olan personel için izin süresi yılda on dört günden az olamaz. Beş yıl dahil bu kademenin içinde sayılır.

Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az kıdemi olan personel için izin süresi yılda yirmi günden az olamaz.

On beş yıl ve daha fazla kıdemi olan personel için izin süresi yılda yirmi altı günden az olamaz.

Kanunda belirtilen bu süreler alt sınırdır. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle daha uzun süreler belirlenebilir.

Yaşa Bağlı İstisna

On sekiz yaş ve altındaki çalışanlar ile elli yaş ve üzerindeki çalışanlar için izin süresi, kıdemleri ne olursa olsun yirmi günden az olamaz. Bu düzenleme, işe yeni başlamış elli yaş üzeri bir personelin ilk yılında dahi yirmi gün izin kullanabileceği anlamına gelir.

Yeraltı işlerinde çalışanlar için ise kanunda belirtilen sürelere dörder gün eklenir.

İzin Süresinden Sayılmayan Günler

İzin süresi içine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu kural, izin hesabının pratikte en çok etkilendiği noktadır.

On dört gün izne ayrılan bir personelin izin dönemine iki hafta tatili ve bir genel tatil günü denk geliyorsa, personel işe dönene kadar takvimde on yedi gün geçmiş olur. İzin defterine ise on dört gün işlenir.

İzin döneminde personelin başka bir yerde ücret karşılığı çalıştığının tespit edilmesi hâlinde, işverenin ödenen izin ücretini geri isteme hakkı doğar.

İznin Bölünmesi

Yıllık izin kural olarak bölünemez ve tek seferde kullandırılır. Tarafların anlaşması hâlinde izin süresi en çok üçe bölünebilir, ancak bölümlerden birinin on günden az olmaması gerekir.

Bu düzenleme, personelin izin hakkını günlük parçalara bölerek kullanmasının önüne geçmeyi amaçlar. Uygulamada birçok kurum, kalan izin günlerini tek tek kullandırma eğilimindedir. Bu yaklaşım, mevzuatla tam örtüşmediği için yazılı bir izin politikasıyla düzenlenmesi doğru olur.

İzin kullanılan yer, işyerinin bulunduğu şehirden başka bir yerse, gidiş ve dönüş için toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilir. Bu sürenin talep edilmesi personelin tercihindedir.

Devreden İzinler

Hak kazanılan izin, o yıl içinde kullanılmadığında ortadan kalkmaz. Kullanılmayan günler sonraki yıllara devreder ve personelin izin bakiyesinde birikir.

Birikmiş izin, hem çalışan açısından kullanılamamış bir hak hem işveren açısından bilanço üzerinde taşınan bir yükümlülük oluşturur. Bu nedenle izin bakiyelerinin düzenli izlenmesi ve yüksek bakiye biriken personel için plan yapılması, hem mevzuat uyumu hem maliyet yönetimi açısından uygun olur.

İzin Ücreti ve Sözleşmenin Sona Ermesi

İşveren, yıllık izne çıkan personele izin süresine ilişkin ücretini izin başlamadan önce peşin ödemek ya da avans olarak vermekle yükümlüdür.

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, kullanılmamış izin günlerinin karşılığı personele ödenir. Bu ödemede, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret esas alınır. Yani izin hakkı hangi yıl kazanılmış olursa olsun, hesaplama son ücret üzerinden yapılır.

Yıllık izin ücretine ilişkin alacak, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren zamanaşımı süresine tabidir. Sözleşme devam ederken izin hakkı için zamanaşımı işlemez.

Takibin Kayıt Altına Alınması

Mevzuat, işverenin her personel için yıllık izin kayıtlarını tutmasını öngörür. Kayıtta hakediş tarihi, kullanılan günler, kalan bakiye ve personelin imzası yer alır.

Manuel tutulan tablolarda hakediş tarihlerinin kaçırılması, yaş ve kıdem kademesi değişimlerinin geç fark edilmesi ve bakiye hatalarının birikmesi sık karşılaşılan durumlardır. Giriş çıkış verisiyle bütünleşik çalışan bir izin takip yapısı, kademe geçişlerini otomatik uyguladığı ve bakiyeyi anlık hesapladığı için bu hataları belirgin biçimde azaltır.

Bu yazıda yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacı taşır. Özel durumlar için yürürlükteki mevzuatın ve uzman görüşünün esas alınması doğru olur.

Sıkça Sorulan Sorular

Bir yılı doldurmadan izin kullanılabilir mi?

Yıllık ücretli izin hakkı bir yılın dolmasıyla doğar. Öncesinde kullandırılan izinler, tarafların anlaşmasına dayanan avans niteliğinde uygulamalardır.

Deneme süresi kıdeme sayılır mı?

Sayılır. Bir yıllık sürenin hesabında deneme süresi de dikkate alınır.

Elli yaşını dolduran personelin izni ne zaman yirmi güne çıkar?

Yaş şartının sağlandığı hakediş yılından itibaren uygulanır. Kıdem şartı aranmaz.

Cumartesi izinden sayılır mı?

Hafta tatili izin süresinden sayılmaz. İşyerinde hafta tatilinin hangi gün uygulandığı, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamasına göre belirlenir.

Kullanılmayan izin paraya çevrilebilir mi?

İş sözleşmesi devam ederken izin yerine ücret ödenmesi mevzuata uygun değildir. Ücrete dönüşüm, sözleşmenin sona ermesi hâlinde söz konusu olur.